钉钉AI狂飙：产品重构背后是“钉刑”？
Leo Feng
4
8-27晓曼: 你好，欢迎收听。
晓曼: 今天我们来聊一个很有意思的话题。钉钉的AI转型，最近在行业里可以说是风头正劲，被很多人看作是领先一步的典范。但在这背后，却有着一些不为人知的内部张力。我们先从一个备受瞩目的角度切入：为什么说，无招回归后的钉钉，它所推行的AI原生战略，是如此重要并且充满了驱动力？
晓曼: 当我开始研究这个问题时，我发现，钉钉的改革被看作是它在AI时代保持竞争力、实现战略转型的必然选择。而这一切的核心，就是它的“All in AI”战略。无招回归之后，钉钉非常明确地提出了这个口号，并且把它的8.0版本，直接定位为“AI钉钉1.0”。这不仅仅是加了几个AI功能那么简单，他们的目标是从底层重构整个产品，让它成为一个真正的AI原生平台。
晓曼: 这个战略最直观的体现，就是他们推出的钉钉One。这被称作是全球首个由Agent，也就是智能体驱动的工作信息流。它能做什么呢？简单来说，就是把所有工作相关的信息，都通过AI来帮你整理，并且按照优先级呈现出来。这就实现了一种“事找人”的工作模式，而不是我们过去那种需要自己到处去找信息、去处理任务的模式。这种系统性地用AI来替换传统功能，理论上可以大幅提升整体的处理效率，也被很多人认为是未来工作的终极形态。
晓曼: 为了支撑这个宏大的叙事，钉钉也确实拿出了一系列看得见摸得着的新产品。比如AI搜问、能自动生成文本和识别图片的AI表格，还有智能硬件等等。在今年的世界人工智能大会上，他们还展示了十大常用的AI场景能力，像是语音转文字、聊天消息摘要、智能财务数据洞察。这些功能都非常具体，它们向我们展示了AI如何实实在在地优化工作流程，减少重复劳动，成为一个真正的生产力工具。
晓曼: 所以，从这个角度看，钉钉的AI转型，是一场目标明确、执行坚决、并且成果初显的变革。它描绘了一幅非常激动人心的未来工作图景。
晓曼: 但是，硬币总有另一面。刚才我们听到了钉钉改革的创新驱动力，但另一面，却是来自员工的普遍抱怨，甚至在网络上出现了一个词，叫“钉刑”。这到底是怎么回事呢？
晓曼: 当我深入了解后，发现许多批评声音都指向了无招回归后，钉钉内部工作强度的显著提升和一种高压的工作文化。有媒体报道，钉钉内部实行了非常严格的考勤制度。比如说，要求早上9点全体员工必须到岗开晨会，午休时间也缩短了。晚上还需要提交工作总结。这些措施被员工们戏称为“钉刑”，也引发了关于公司是不是要“重回创业时代”的激烈讨论。这些具体的规定，被看作是公司对员工工作时间的严格管控和高强度工作要求的直接体现，也确实影响了很多人的工作体验。
晓曼: 更有争议的是一些内部的新规定。比如，有传闻说内部禁用了微信、微博、小红书这些社交平台，甚至要求程序员必须手写代码、学习新的编程语言，同时还要减少纯粹的管理岗位。这些规定在网上被批评为“用工业时代管理思维驾驭AI革命”。因为在很多人看来，AI时代更需要的是一个开放和协作的研发环境，而这些规定似乎与这种精神背道而驰，可能会限制创新和员工的自由度。
晓曼: 所以，我们看到了两个截然不同的画面：一边是高歌猛进、充满未来感的AI创新，另一边是员工在严苛制度下的抱怨和压力。但事情还没这么简单。当我们把视线从公司内部转向外部市场，整个故事就变得更加复杂了。
晓曼: 钉钉在AI创新上投入巨大，这没错。但它的“创新驱动力”叙事，并非一帆风顺。一个最直接的挑战，就是激烈的市场竞争。钉钉的竞争对手，比如企业微信和飞书，也都在积极地加码AI。它们凭借各自背后的生态优势和差异化的策略，正在不断抢占市场。比如，飞书就在智能化办公和在线协作方面，推出了一些很受欢迎的产品，这对钉钉的市场地位构成了实实在在的冲击。
晓曼: 这就意味着，钉钉的“AI原生”优势，可能并不是独家的护城河。激烈的市场竞争，使得它所有创新成果的实际影响力，都面临着巨大的外部挑战。从这个角度看，钉钉的创新，可能更像是一种为了不被甩开的“追赶”和“保持”，而不仅仅是绝对的“领先”。这也部分解释了，为什么内部会有那么大的压力。
晓曼: 另一个复杂之处在于商业化。钉钉在AI上投入了这么多，但它的盈利能力，仍然面临着不确定性。虽然公司在2022年开启了商业化，也推出了付费版本，年度经常性收入据说也超过了2亿美元，但和竞争对手相比，它近期的财报里并没有特别强调盈利情况。这说明，如何把技术和产品创新，转化为可持续的商业价值，钉钉依然在摸索。而这种商业化上的不确定性，又会反过来给内部团队带来更大的业绩压力。
晓曼: 所以，你看，外部的市场竞争和内部的商业化压力，就像两座大山，压在了钉钉身上。这让之前我们看到的“高压文化”和“员工抱怨”，有了更深层次的背景。
晓曼: 那么，管理层追求的“创业文化”，和员工渴望的“人性化”管理，这两者之间的冲突又是如何产生的呢？
晓曼: 员工的抱怨，大多是基于个人在工作压力、加班文化和个人时间被压缩上的直观感受。但从公司管理层的角度看，这些高压措施，可能有着它们的战略紧迫性和必要性。钉钉被阿里集团定位为“AI战略执行的第一线”，在这样的背景下，无招需要的是一支能打硬仗、能快速响应变化的“特种部队”。他所追求的，是想找回当年那种“All in To B”的锐气。
晓曼: 这就产生了一种认知上的巨大差异。员工感受到的“高压”，在管理层看来，是应对外部竞争和执行集团战略的必然选择。两种视角似乎都“有道理”，但却难以调和。员工觉得自己被“压榨”，而管理层可能觉得员工没能理解公司面临的紧迫局面。
晓曼: 更深层的问题在于，钉钉似乎在尝试用一种传统的、强执行力的方式，来推动AI时代的变革。比如前面提到的禁用社交软件、要求手写代码等等，这些措施被批评为带有“工业时代”的色彩。这与AI时代所倡导的开放、协作、激发个体创造力的精神，可能存在着根本性的不兼容。战略的摇摆和这种文化上的撕裂感，进一步加剧了内部的矛盾。
晓曼: 那么，面对这些相互冲突的证据和视角，我们该如何理清头绪呢？一边是生死存亡的市场竞争和技术革命的浪潮，另一边是员工对人性化工作环境的渴望。这两者真的无法调和吗？
晓曼: 当我们回顾钉钉在AI产品上的突破时，确实能看到它的技术实力和市场野心。但同时，员工的抱怨和商业化的挑战也提醒我们，光有技术进步是不够的。一项创新，还需要被市场真正接受，并且得到内部团队可持续的支持。
晓曼: 我认为，钉钉管理层和员工之间的核心分歧，是价值观上的不同。管理层更看重速度、执行力和市场份额，这是生存和发展的逻辑。而员工则更看重个人发展、工作生活的平衡和一种更开放、更人性化的工作环境，这是个体价值实现的逻辑。
晓曼: 有趣的是，这种所谓的“狼性文化”和员工福祉之间的张力，在很多快速转型的科技公司都反复上演过。钉钉的案例再次印证了一个普遍的挑战：当企业面临巨大的转型压力时，如何在“速度”和“温度”之间找到那个微妙的平衡点。
晓曼: 也许，我们不应该简单地把钉钉的改革看作是“好”或“坏”。更准确的看法是，把它看作是中国科技公司在探索AI时代组织模式时，一个非常真实、充满了矛盾和阵痛的样本。它提出了一个全新的问题：一个真正的AI原生公司，是不是不仅产品应该是AI驱动的，它的组织文化、管理模式也应该是“AI化”的？也就是说，更开放、更协作、更智能，而不是简单地沿用工业时代的强管控手段。
晓曼: 所以，真正的核心问题，已经不是钉钉是否要“All in AI”，而是“如何 All in AI”。它能否在推动技术创新的同时，也创新出一种更适应AI时代的组织管理模式，既能最大化激发员工的创造力，又能保障他们的福祉？
晓曼: 今天的探讨，让我们看到了钉钉转型背后惊人的复杂性。我们不能简单地给出一个非黑即白的答案。但这次探索至少让我们明白，一场成功的AI转型，绝不仅仅是技术和产品的胜利，它更是一场关于组织文化和人才管理的深刻变革。而这条路，钉钉和所有身处其中的公司，都才刚刚开始。