六大行2023年人均薪酬30万，员工为何说“被平均”？
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9-11原野: 最近，各大银行的年报都出来了，我看到一个挺有意思的数据，说国有六大行的人均薪酬普遍上涨，基本都在一年32万到45万之间。尤其是农业银行，涨幅还挺高，达到了7.2%。光看这个数字，感觉银行员工的日子还是相当滋润的。
晓曼: 嗯，如果只看这些财报数据，确实会得出这个结论，感觉“金饭碗”的成色是越来越足了。但最有意思的地方就在这儿，几乎在这些数据发布的同时，媒体去采访了很多银行内部的员工，从基层柜员到一些内部人士，他们普遍的反应却是“不认可”，很多人都说自己是被平均了，甚至不少人直接表示，去年实际到手的收入其实是降了。
原野: 这就有意思了，一边是财报上光鲜亮丽的“普涨”，另一边是一线员工实实在在的“降薪”体感。这简直就是个薪酬“罗生门”啊。到底为什么会出现这么大的反差？是数据有问题，还是我们理解薪酬的方式需要调整？
晓曼: 这里面的门道确实挺多的。首先，最大的一个误区就在于这个“人均薪酬”的计算口径。银行年报里这个数字，它根本不是我们普通人理解的“到手工资”。
原野: 哦？那它都包含了什么？
晓曼: 它是一个非常综合的成本概念。除了我们熟悉的工资、奖金、津贴，还包括了公司帮你交的社保、住房公积金，甚至还有工会经费、职工教育经费。更夸张的是，有些银行还会把员工的招聘费、培训费，甚至是一些外包人员、临时工的费用都算在里面。
原野: 我明白了，这听起来更像是银行为了雇佣一个员工所付出的总成本，而不是这个员工实际能装进口袋里的钱。这差别可就大了。
晓曼: 没错。所以很多业内人士都说，单看这个数据去推算员工收入，其实没什么意义。这就解释了为什么数据看着高，但员工没感觉。而员工感觉“降薪”，则涉及到另一个更核心的问题，就是我们常说的“被平均”现象。
原野: 对，这个词我们经常听到。在银行内部，这个现象很严重吗？
晓曼: 非常严重。银行内部不同岗位之间的薪酬差距是巨大的。比如，一个身处总行或者核心业务部门的高管，或者一个金融科技部门的顶尖人才，他们的薪酬可能非常高，轻轻松松就把整个平均值拉上去了。但对于绝大多数在一线的普通柜员或者客户经理来说，他们的收入可能远低于这个平均数。再加上银行这几年一直在降本增效，可能会在绩效奖金、福利报销上做一些调整，比如过去一些不计税的补贴现在要计税了，这些都会直接导致员工的实际可支配收入减少。所以，数据上涨，体感下降，这个矛盾就出现了。
原野: 所以说，银行薪酬的这个“罗生门”，背后其实是复杂的统计口径和巨大的内部结构差异共同作用的结果。这不仅仅是个数字游戏，更反映了整个行业正在经历的深层变化。那我们接下来就得好好聊聊，这个“平均”到底是怎么算的？谁又在“被平均”呢？
晓曼: 这确实是问题的关键。要理解“被平均”，我们得先拆解一下银行员工的薪酬构成。它远比我们想象的复杂，通常包括基本工资、绩效奖金、各种提成，还有像企业年金、补充医疗保险这类长期福利。
原野: 听起来项目还真不少。那去年员工普遍反映的降薪，主要是哪部分在变动？
晓曼: 根据很多员工的反馈，基本工资这块儿通常变动不大，毕竟是基础保障。主要的变动来自于绩效奖金和业务提成。因为整体经济环境和银行自身的经营压力，很多银行的利润增速在放缓，自然会影响到绩效奖金的总盘子。再加上刚刚提到的，一些原本属于福利的部分被纳入了计税范围，一来一回，到手的钱就少了。
原野: 我明白了。但真正造成“被平均”这种强烈感受的，应该还是不同岗位之间的巨大差异吧？你刚才提到金融科技岗位，他们的薪酬真的会比传统岗位高那么多吗？
晓曼: 何止是高，简直是天壤之别。这背后反映的是整个银行业务结构和人才需求的巨大转型。这么说吧，一个在一线城市分行的普通柜员，一年税前收入可能就在20万左右。但一个金融科技部门的IT专家，他们的薪酬水平基本是向互联网大厂看齐的，均薪达到三四十万甚至更高是很普遍的。
原野: 哇，这个差距确实惊人。
晓曼: 对。因为现在银行的竞争核心，已经越来越转向数字化和智能化了。银行需要大量的顶尖技术人才来开发自己的App、做大数据风控、搞人工智能模型。这些人在市场上本来就很抢手，银行为了从互联网公司手里抢人，必须开出有竞争力的薪酬。而相比之下，很多传统的、标准化的岗位，比如柜面服务，其价值正在被自动化和线上渠道替代，薪酬自然就上不去了。
原野: 这个解释很透彻。有没有更形象一点的比喻，能帮我们理解这种内部的薪酬差异？
晓曼: 我们可以把一家大银行想象成一个大型的综合商场。商场里既有卖几万块一个包的奢侈品专柜，也有卖几块钱一瓶水的便利店。如果你要计算这个商场里所有商品的“平均单价”，那几个奢侈品包肯定会把平均价拉得非常高，但对绝大多数只进去买瓶水的顾客来说，这个“平均价”毫无意义。银行内部也是一样，少数高管和核心技术岗位的薪酬就像是那些“奢侈品”，拉高了整体的平均值，但绝大多数普通员工的收入水平，可能更接近于那瓶“矿泉水”的价格。
原野: 这个比喻太到位了。所以我们看到的那个光鲜的“平均薪酬”，其实掩盖了银行内部巨大的结构性差异，以及整个行业转型带来的岗位价值重估。那么，这种转型对银行的整体运营和员工数量，又带来了什么样的影响呢？
晓曼: 薪酬的变动，只是行业趋势的一个侧影。在这些数字背后，我们能看到更宏观的人员结构变化。你看，像工商银行和农业银行，他们的员工总数都在减少。特别是工商银行，董事长廖林在业绩发布会上就明确提到，工行开发的AI大模型，已经能替代相当于3万人的年工作量。
原野: AI替代3万人的工作量？这个数字听起来相当惊人。这对银行的普通员工来说，到底意味着什么？他们的职业前景会受到怎样的冲击？
晓曼: 这意味着，银行这个“金饭碗”，已经不再是我们传统认知里的那个“铁饭碗”了。尤其对于那些从事大量重复性、标准化工作的基层员工来说，冲击是最大的。AI和自动化技术正在快速接管这些任务，比如票据处理、客服问答、甚至一些基础的信审工作。这必然导致银行对这类人工的需求减少。未来，一个银行员工如果想不被替代，就必须具备更强的综合分析能力、客户关系管理能力或者技术创新能力。
原野: 但从另一个角度看，年报里也提到了一个指标叫“人均创利”，就是平均每个员工能为银行创造多少净利润。有些银行这个数字还挺高的，比如交通银行，人均创利接近一百万。这是否说明，虽然用的人少了，但银行的整体效率反而更高了？
晓曼: 是的，这恰恰是银行转型的核心目标——“瘦身健体”。人均创利的提升，说明银行在用更少的人力成本，创造了更高的价值。这背后就是技术和管理优化的力量。但这对于留下来的员工，也提出了更高的要求。银行现在更需要的是“精兵强将”，而不是过去那种依赖大规模人力的“人海战术”。所以，效率提升的另一面，就是对员工能力要求的全面升级。
原野: 听起来，整个银行业正处在一个由科技驱动的剧烈变革期。员工的薪酬和数量变化，都只是这场大戏的冰山一角。而在这些变化中，我还注意到一个特别引人关注的现象，就是所谓的“反向讨薪”。这又是什么操作？
晓曼: 没错，除了薪酬和人员变动，今年银行年报里最火的一个词，可能就是“反向讨薪”了。也就是银行向员工追索扣回已经发出去的绩效薪酬。根据统计，现在已经有好几家上市银行披露了相关数据，合计追回的金额超过7500万元。
原野: 把发出去的奖金再要回来？这听起来有点颠覆我们的认知。过去总觉得，进了口袋的钱就是自己的了。银行为什么要这么做？这背后的深层目的是什么？
晓曼: 这其实是金融监管和银行内部风险治理升级的一个非常重要的举措。它的核心目的，是为了解决一个长期存在的问题：短期激励和长期风险的错配。在过去，有些业务人员或者高管为了拿到眼前的业绩和高额奖金，可能会去做一些高风险的业务。等风险暴露的时候，他可能早就拿着奖金走人了，最后留下一个烂摊子给银行。
原野: 原来是为了防止这种“赚了钱就跑”的行为。
晓曼: 完全正确。所以“绩效薪酬追索扣回”和“延期支付”这两个机制就应运而生了。它把员工，特别是高管和那些能产生重大风险的关键岗位人员的薪酬，和银行的长期风险表现、合规情况深度绑定。简单说，你的奖金不是发了就完事了，银行会观察好几年，如果你负责的业务后来出了问题，造成了损失，那么对不起，银行有权把你之前拿到的部分或全部绩效薪酬给追回来。
原野: 这么说来，这个制度主要是针对高管和关键岗位人员的？那对一个普通的基层员工来说，影响大吗？会不会让他们觉得压力更大了？
晓曼: 对普通员工的直接影响，确实不如对高管和关键岗位那么大。但它在整个行业里传递了一个非常清晰的信号：在银行工作，合规和风控是不可触碰的红线。它正在重塑整个金融行业的文化，从过去可能存在的“业绩为王”，转向“风控优先，行稳致远”。这也会让所有从业者在做业务决策时，变得更加审慎，更加注重长远利益，而不是只盯着眼前的奖金。
原野: 所以，“反向讨薪”的出现，不仅仅是一个财务操作，它更像是一个风向标，标志着整个银行的风险治理体系正在变得越来越成熟和严格。它和我们前面聊的薪酬结构变化、人员调整，共同描绘出了当前银行业发展的一幅全景图。
晓曼: 没错。把这些线索串联起来看，就能理解这个行业的深刻变革。那么，综合我们今天讨论的这些信息，我们能得出一个什么样的结论呢？
原野: 好，我们来总结一下。首先，我们看到了一个非常明显的数据与体感的错位。银行年报上的人均薪酬“普涨”，和基层员工普遍感受到的“降薪”，形成了鲜明对比。这背后是复杂的薪酬计算口径，以及巨大的内部岗位差异导致的“被平均”现象。
晓曼: 对。而这种现象的根源，是整个行业正在经历一场由数字化和AI驱动的深刻转型。这场转型直接导致了人员结构的重塑，传统的、标准化的岗位需求在减少，而金融科技这类新兴岗位的价值和薪酬在飙升。“人均创利”正在取代“员工人数”，成为衡量一家银行效率的新标尺。
原野: 最后，我们还看到了一个风险治理的新常态。就是以“绩效薪酬追索扣回”为代表的“反向讨薪”机制，正在成为行业惯例。这标志着金融监管和银行内部治理的强化，薪酬不再仅仅是激励，更是一种约束，它把员工的个人收益和银行的长期风险紧密地捆绑在了一起。
晓曼: 这三个观察点，确实精准地勾勒出了当前银行业的现状。
原野: 从国有六大行的人均薪酬“罗生门”，到AI替代下的员工结构变迁，再到“反向讨薪”的风险治理新常态，我们看到的是一个正在被彻底重塑的银行业。曾经那个象征着“稳定”和“高薪”的“金饭碗”，它的内涵正在被时代赋予全新的定义：它不再是单纯的财富象征，而更是对一个人的专业能力、风险意识与合规操守的综合考验。对于身处其中的个人而言，这意味着必须在变化中不断寻找新的职业价值；而对于整个行业来说，这则是一场迈向更健康、更可持续发展的深刻变革。那么，当“金饭碗”不再是过去的那个“铁饭碗”时，我们又该如何重新审视自己的职业选择与个人成长路径，来适应这个充满不确定性，但又充满机遇的未来呢？